Как количествено да се измери „включването“: безплатни ресурси и данни от изследвания за защитниците на научноизследователската и развойна дейност

Какво търсиш, когато търсиш нова работа?

Добро заплащане, без пътуване, по-добро заглавие, възможности за аванс, компания за ракетни кораби ... о, и култура. Културата е важна.

Е, повярвах (и все още вярвам), че има група хора, които биха поставили приобщаващата култура на челно място в списъка с нещата, които търсят в нова работа. Защото бях един от тях. Все още вярвам, че има хора като мен, които биха избрали по-ниско платена работа във фирма, управлявана от CE-bros с токсична култура.

Хората, които искат да работят на място, където могат да приведат цялата си работа на работа, където не е нужно просто да оцеляват, докато страдат от ежедневни микроагресии и други потискащи BS. Наричайте ме наивен, но мислех, че такива места могат да съществуват, но със сигурност ще са необходими много изследвания и валидиране.

И така, как да потърсите такова място?

Как наистина знаете дали дадена компания има „приобщаваща култура?“

Е, моят бизнес партньор и аз исках да разбера.

Clue # 1: Доклади за многообразието

През последните години все повече компании изпитват нетърпение (и оказват натиск) да споделят „доклади за разнообразието“, споделяйки своите демографски данни. Все пак броят на компаниите, които постоянно издават доклади за разнообразието, е ограничен. И тъй като форматът и съдържанието на тези доклади са толкова разнообразни, това налага на търсещите работа да дешифрират и сравняват. Повечето от тези доклади разбиват демографската информация на расови и пол категории, отразявайки хора с припокриващи се / пресичащи се идентичности, което затруднява разбирането на истинското население на компанията.

И както знаем, многообразието не гарантира включване. Всъщност някои компании са станали по-добри в привличането на по-разнообразен талант („проблем с тръбопровода“), че те могат бързо да заменят загубените хора. Проблемът с повечето доклади за разнообразието е, че те са моментна снимка - като баланс - която ви дава само частична картина на реалността.

Точно както се нуждаете от много повече от просто баланс, за да разберете здравословното състояние на една компания, вие се нуждаете от много повече информация, отколкото само от текущата информация за населението, за да разберете действителната култура на компанията.

За да разберете действителната култура на една компания, чрез обектива на всеобхватността, ви трябва много повече от моментна снимка за това кой оцелява във фирмата днес. Но продължавайте да получавате тези доклади, ние все още искаме да знаем!

Clue # 2: Glassdoor и др.

А, Glassdoor.

Просто имам три точки.

  1. Хората като цяло не вярват на Glassdoor
  2. Трудно е да намериш специфична за включването информация в Glassdoor
  3. Вижте екрана по-долу
Рейтингът на Uber за Glassdoor през април 2017 г. (Забележка - Публикуването в блога на Сюзън Фаулър стана вирусна през февруари 2017 г.)Рейтингът на Uber в Glassdoor на 11 август 2017 г.

Трябва ли да кажа повече?

Clue # 3: Фирмен уебсайт

HAHAHAHAHAHAHHAHAHHHAHAHAHAHAHAHA

Ок, все пак обичам да изучавам ръководството и членовете на борда на компанията. И техният доста маркетингов език за това колко ценят разнообразието и приобщаването. Също така мисля, че има значение за нещо (може би, например, половин стикер), ако една компания гласовито оценява D&I спрямо не.

Това са само няколко ресурса, които са достъпни онлайн. За съжаление намирането на надеждна и изчерпателна информация за приобщаваща култура не е лесно. Плюс това културата варира не само в зависимост от компанията, но и от екипа в рамките на една компания. Получаването на тези данни онлайн е почти невъзможно.

Някои компании, които мислят напред, започнаха процеса на измерване на приобщаването с помощта на инструменти като Проучване за включване на културата Amp, но събраната информация често се пази като частна и се споделя само ако данните изглеждат благоприятни. В крайна сметка какви стимули имат фирмите, за да изхвърлят мръсното си пране?

И така, на какво хората се доверяват?

Хората се доверяват на непроменена обратна връзка от настоящи или бивши служители на компанията. Находчиви хора, които имат достъп до хора във фирми, от които се интересуват, предпочитат да говорят с настоящи или бивши служители, за да получат истинската лъжичка.

- Кажи ми истинската сделка. Трябва ли да кандидатствам? “

Тук няма изненада, нали?

Но ако нямате този социален капитал, как трябва да имате достъп до тази информация? Без достъп трябва да разчитате на собствената си преценка въз основа на ограничена информация, достъпна публично, и да хвърлите заровете. Просто запазете ниско очакване, нали?

Искахме да променим това.

Искахме да преразпределим властта на търсещите работа, като им предоставяме откриваеми, надеждни, изчерпателни, уместни и съпоставими данни около включването.

Искахме да осигурим безопасна платформа за служители, изпитващи токсични или приобщаващи култури, за да говорят. Искахме те да могат да разкажат своята страна на историята без намесата на компанията.

Искахме да стандартизираме начина, по който говорим и да измерим „включване“ и да предоставим полезен инструмент, така че компаниите да могат да се подобрят спрямо конкретни показатели. Ние разбираме, че идеята за улавяне на „включване“ в един количествен резултат може да изглежда опростена. Но това, което виждаме отново и отново, е, че предприятията не дават приоритет на това, което не може да бъде измерено.

Въпреки че никога не бихме претендирали, че един количествен показател сам по себе си може да нарисува най-точната и изчерпателна картина на приобщаващата култура на компанията, ние вярвахме, че може да бъде инструмент, използван за допълване на съществуващите усилия за получаване на импулс върху културата на компанията. Или поне служи като отправна точка.

В крайна сметка ние вярвахме, че с по-добра информация за културата на компаниите търсещите работа лица, които търсят включване, ще могат да вземат по-добри решения. От обратната страна се надявахме, че това ще окаже натиск върху компаниите да подобрят културата си, за да бъдат по-приобщаващи, и да измерим как се справят чрез откровена обратна връзка от работната си сила в реално време (повечето компании, с които говорихме, не харесват тази идея ).

Така се роди идеята за „табло за включване“. Направихме много изследвания около това как човек да определи и измери включването. Интервюирахме куп хора, които изследваха нови възможности да разберат методите и приоритетите си на изследване. Разговаряхме с експерти на D&I, компании начело на водещи D&I, изследователи, преподаватели, рисков капиталист и прекарвахме месеци в размисли как можем да затворим тази информационна пропаст.

Научихме много.

Ето някои интересни, но не изненадващи открития / валидации от нашите интервюта:

  • Хората, които са преживели вредна култура, класират приобщаващата култура по-високо в списъка с приоритети, когато търсят нова работа спрямо хора, които не са преживели вреда.
  • Осигурената анонимност беше изискването №1 за осигуряване на комфорт на хората да оставят преглед на компанията.
  • 4 общи фактора бяха определени като изискване за осигуряване на достоверност на информацията: релевантност на данните за индивида, достоверност на източника на информация, баланс на добри и лоши данни (се връща към достоверността), свързване директно с физическо лице, което работи във фирмата ,

Събрахме повече данни, които събрахме, които можете да проверите в нашия вече архивиран тест „pitch“. Забележете, че всъщност никога не сме искали да събираме капитал, просто искахме да получим съвети от умни хора и да стартираме проучването, за да видим къде отива. Имахме няколко идеи за това как ще осигурим приходи, но първо искахме да съберем и да направим публично достояние данните за включването и да повторим.

Както и да е, след провеждането на собствени изследвания и интервюта, ние се опитахме да разработим начин за определяне и измерване на включването. Той съдържа три основни части:

  1. Психологическа безопасност: Чувстват ли се хората принадлежащи и овластени?
  2. Доверие в лидерството: Вярват ли хората, че техните лидери наистина се интересуват от приобщаването? Вярват ли, че лидерите им ще постъпят правилно, особено когато лайна удари фенката? Вярват ли, че техният HR екип ще адресира жалбите бързо и компетентно?
  3. Инциденти: Изпитвали, ставали ли са свидетели или са били подслушани тормоз, нападение или други форми на увреждане, основани на идентичност?
Нашата фантастична диаграма на разбиване разгражда „включването“.

След това създадохме проучване, за да измерим това.

Бърза бележка - големи реквизити към екипа на Culture Amp и Paradigm IQ за пускане на анкетата за включване - прегледахме тяхното проучване и адаптирахме някои от въпросите (особено полезни за раздел „Психологична безопасност“) и добавихме допълнителни, които сметнахме за важни за оценка на включването. Ние също така обичаме цялата работа, която Проектът включва - имахме предвид много от техните препоръки относно измерването на напредъка.

Опитахме се да направим проучването възможно най-кратко, особено предвид факта, че то е било предназначено да бъде направено публично (известно още като доброволно). Трябваше ни процесът да е възможно най-лесен.

Нашето проучване съдържаше 30 въпроса в допълнение към събирането на демографската информация, наемането и управлението на хората във фирмата и тяхното ниво. Това би ни позволило да разградим данните по смислен начин, показвайки как различните хора на различни нива, в различни екипи, с различна идентичност се чувстват за културата на компанията.

Добавихме важни въпроси като,

  • „Чувствам се комфортно да отида при моя HR с оплаквания (например тормоз, тормоз, микроагресия и т.н.)“ и
  • „Бях притиснат или стимулиран от моята компания, за да оставя положително мнение“

които обикновено не виждаме в анкетите за ангажираност на служителите на компанията.

Ето връзката, за да получите пълното проучване.

Ако искате да го адаптирате за вашата компания и да я използвате, не се колебайте. Имайте предвид, че проучването все още беше в процес на полиране с помощен текст, дефиниции и по-обстойни възможности за отговор.

Ние също бяхме в процес на финализиране на нашия алгоритъм за оценка въз основа на резултатите от анкетата и демографските данни на анкетираните. Ние също си играехме с някои противоречиви идеи, като претегляхме оценките по-силно, ако отговорите бяха изпратени от хора в маргинализирани групи за социална идентичност (напр. Хора в цвят, жени, странни, транс, инвалиди и др.) Спрямо тези в привилегирована идентичност групи (напр. бели, прави, мъже, дееспособни и т.н.). Това се основаваше на нашето убеждение, че за да постигнем истинско включване, трябва да гарантираме, че най-маргинализираната група се чувства включена.

Щяхме да стартираме проучването и да събираме данни публично и да публикуваме данните изчерпателно и смилаемо, използвайки интерактивно табло. Хората биха могли да нарязват и зарязват данните, за да отговарят на техните нужди, така че ако търся данни за включване от гледна точка на по-странните цветни жени в клиентския успех, тогава бих могъл.

Работихме с продуктов мениджър, за да разгърнем функциите на таблото за управление на платформата, като приоритизирахме бизнес изискванията. Например, ние искахме да създадем начин за проверка на нечия самоличност и история на труда чрез LinkedIn (знаем, че това не е идеалният начин) да решим за достоверност и да поставим праг за това, кога ще пуснем данните на компанията, за да можем да решим за не -проследимост въз основа на демографски и надеждност по отношение на обема на данните (например, не бихме пуснали резултатите от анкетата, освен ако една компания не получи X брой отговори, така че не е лесно да проследим кой ги е попълнил въз основа на техните маркери за идентичност) ,

Списък с бизнес и продуктови изисквания

Потърсихме съветници. Имахме партньори, готови да ни помогнат да разработим сайта.

Така че защо спряхме? Излязоха 3 основни предизвикателства.

  • Предизвикателство №1: Събиране на голям обем данни, за да направи сайта полезен
  • Предизвикателство №2: Често опресняване на данните, за да се гарантира, че те са актуални
  • Предизвикателство №3: Хората не вземат решения въз основа на информация

Вярвахме, че в крайна сметка можем да преодолеем предизвикателства №1 и 2. Но # 3? Това беше трудно за нас да преглътнем. Какъв е смисълът, ако събираме и разпространяваме данни, но това не влияе на решенията на хората? Как всъщност бихме повлияли на промените? За какво решавахме?

„Откакто избухна историята на Сюзън Фаулър, броят на жените кандидатки за инженер не е намалял. Освен това не е имало масово изселване от Uber ”- много надежден вътрешен представител на Uber

Това ни смаза. Разбира се, можете да спорите „но Uber е различен - не всяка компания има лост Uber има“ или „не, но наистина ми пука!“

Но за нас изглеждаше, че крайното въздействие от затварянето на тази празнина не е ясно, особено когато пътят към изграждането на полезен продукт беше сложен.

Истината е, че ако достатъчно хора не гласуват със статута си на заетост, компаниите няма да променят фундаментално своята вътрешна култура.

За нас беше трудно решение да отхвърлим тази идея „Glassdoor за включване“. Бяхме толкова страстни да разрешим този проблем и все още сме. В крайна сметка решихме, че това няма да бъде мечтата, която реализираме. Ние все още използваме битове и парчета от нашите знания днес и изпитваме изключително уважение към хората, които се опитват да се справят с тази пропаст.

Не съжаляваме, че направихме изследването.

И искаме да споделим наученото с всеки, който се интересува. Защото всички сме заедно в това и трябва да изградим солидарност и коалиция, за да движим иглата по милиметър наведнъж.

Затова ние отваряме нашите материали тук:

  • Палуба за преглед на оценката за включване (модифицирана за публична аудитория) - съдържа нашето виждане, мисия, ценности, заедно с резултатите от изследванията и статистическите данни, които съставихме.
  • Проучвайте въпроси

Ще намерите недостатъци в нашите неща, без съмнение, и може би дори да ни съдите, че сме наивни (но без това може ли да се промени наистина да се случи?). По принцип, моля, не ни тролете. Но споделяйте своите мисли и идеи, за да можем всички да се учим един от друг и да бъдем по-добри

Следните компании също се опитват да изведат приобщаващи данни за културата на преден план, за да помогнат на търсещите работа. Разгледайте ги и ги подкрепете:

  • Blendoor
  • Keyvalues.io

И така, какво правим вместо това? Ние предлагаме нов вид семинари за „разнообразие и приобщаване“, за да развием приобщаващи лидери. Трудната работа изисква много емоционален труд. Не е много мащабируем Но ние наистина вярваме във въздействието, което можем да окажем върху хората с нашия подход, който се корени в социалната справедливост и идеята, че промяната се случва постепенно и с отделните хора. Може да не е толкова мащабируемо или секси, колкото да управлявате софтуерна компания за някои, но ние обичаме да се свързваме с реални хора, да държим място за тежки разговори и да виждаме как лампите се размиват в сърцата на хората. Получаваме възхитителни отзиви и отзиви от хора, които казват, че сме променили изцяло своята гледна точка за разнообразието и приобщаването. Това означава нещо.

Имате идеи как да измервате по-добре включването? Споделете в коментари или ми изпратете директно съобщение! Бих искал да чуя от вас.

За Мишел Ким

Мишел е предприемач, активист, оратор и треньор, страстен за овластяване на хората и организациите да създадат положителна промяна. Тя е съосновател на Awaken и собственик на Michelle Kim Consulting.

Следвайте продължителното пътуване на Мишел, за да създадете промяна в този свят:

Абонирайте се | Уебсайт | LinkedIn | Twitter | Facebook | Awaken